Niveles de desempeño en el puesto
Los
análisis de puestos tienen una aplicación adicional: permiten la formulación de
niveles de desempeño en el puesto, que se establece con dos objetivos:
1) Se constituyen en objetivos de desempeño, a
los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo logro puede derivar una legítima
satisfacción. De hecho la existencia de niveles de desempeño claros y
razonables constituyen uno de los principales elementos en la promoción de un
adecuado entorno laboral. Cuando no existen niveles adecuados la moral y la
motivación de los trabajadores puede descender.
2) En
segundo lugar, los niveles de desempeño constituyen un parámetro que permitan
medir el grado en que se estarán logrando las metas para las cuales se
estableció la labor. Son indispensables para los gerentes y los especialistas
de administración del capital humano porque permiten evaluar y medir el
desempeño general y controlarlo.
Todos
los sistemas de control poseen cuatro características:
- Tienen
parámetros
- Efectúan
mediciones
- Requieren
correcciones
- Proporcionan
retroalimentación
Los
niveles de desempeño en el puesto se desarrollan a partir de la información
obtenida mediante el análisis de puestos, y a partir de ese momento cuando se
mide el desempeño real logrado en la labor diaria. Si las mediciones llevadas a
cabo muestran desviaciones importantes con respecto a los parámetros que se
establecieron, los expertos de la administración de capital humano y los
gerentes de línea intervienen en el proceso y llevan a cabo acciones
correctivas.
De
esta manera, las acciones de los trabajadores generan una importante serie de
datos que constituyen realimentación muy necesaria sobre la labor que están
llevando a cabo.
Identificación de competencias
Un
concepto fundamental en la administración del capital humano es la
identificación de competencias. Cuando se definen con rigor, se identifican y
se aplican de forma adecuada, las competencias permiten una mejor integración
en el trabajo.
La
organización internacional del trabajo (OIT) define una competencia en los
siguientes términos: “La capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una
actividad laboral plenamente identificada”
Por
otra parte el consejo de normalización y certificación de competencia (Conocer)
mexicano, que la define como;
“la
capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de
desempeño un determinado contexto laboral, y no solamente en términos de
habilidades, destrezas y actitudes”
Para
identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis
cualitativo del trabajo, con la finalidad de definir los conocimientos,
habilidades y destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función
laboral.
Las
competencias están integradas por elementos determinados que se pueden resumir
en los siguientes: saber, saber hacer, saber ser y saber estar.
La
competencia se describe en relación con determinada actividad, a su vez, la
actividad se define como una acción, un comportamiento y un resultado.
Técnicas de identificación de competencias
La
identificación de competencias busca determinar las competencias necesarias
para llevar con eficiencia una actividad. La identificación tradicional se
enfoca en el análisis de tareas a través de observar los tiempos y movimientos.
No obstante, conforme ha evolucionado la gestión por competencias se han
desarrollado varias técnicas, como son:
1.-La
entrevista
2.-Ejercicios
en bandeja, que simulan procedimientos administrativos con el fin de que el
examinado proponga soluciones a las situaciones expuestas.
3.-Ejercicios
grupales, que intentan que un grupo discuta posibles situaciones.
4.-Presentaciones,
en las que los participantes deben presentar determinado tema.
5.-Búsqueda
de hechos, en la que el participante debe solucionar un problema planteado con
información incompleta.
Aunque
no son todas las técnicas, si son de las más empleadas.
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