¿Qué es una premisa y un pronóstico?
Premisa: Son las condiciones previstas
en que operan los planes. Es decir la idea de lo que puede pasar o los
principios a aplicar. Estas incluyen supuestos o pronósticos. “Para realizar
una premisa se ve por qué seda la situación que se vive”. Pueden ser internas y
externas.
Pronósticos: Es
emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose
en el análisis y en consideraciones de juicio. Son predicciones en base a
información. “Para determinar pronósticos se necesitan preguntas en base a las
premisas”.
Algunos
ejemplos de premisas sobre la administración de recursos humanos:
-El
capital humano determina el éxito de la organización.
-La
gestión es importante para lograr los resultados.
-Contar
con personal capacitado mejora la productividad de la organización.
La
administración elabora planes de empleo a corto y largo plazo, sobre
pronósticos básicos, en este caso tres aspectos: las necesidades del personal,
la dotación de candidatos internos y la de los externos.
Pronostico de las necesidades del personal
El
proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello,
estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas.
Surgiendo de ello los siguientes pronósticos:
-La
rotación del personal proyectada (renuncias o despidos) provocan la
improductividad en la organización.
-Actualizar
o degradar productos y servicios mediante el uso de la nueva tecnología llevara
a la capacitación del personal.
Herramientas
que permiten proyectar las necesidades del personal:
-Análisis
de las tendencias: se estudia las variaciones
de los niveles de empleo de la empresa durante los últimos años.
-Análisis
de razón: sirve para hacer pronósticos basados en la relación histórica
entre algún factor casual como el número de ventas y el número de empleados
necesarios como vendedores.
-Diagrama
de dispersión: muestra gráficamente la relación entre
dos variables: por ejemplo, una medida de la actividad de negocios, como las
ventas y el volumen de personal de la empresa.
Pronósticos computarizados
Permite
que el gerente incluya más variables en sus proyecciones de personal. Estas
variables podrían ser las horas de trabajo directo , necesarias para generar
una unidad de producto (unidad de medida productiva) y tres proyecciones de
ventas (mínima, máxima y probable) para la línea de producción.
Pronostico de la oferta de candidatos internos
Conocer
la cantidad necesaria de empleados solo satisface la mitad de la ecuación del
personal. Luego se debe estimar la probable oferta de candidatos internos y
externos. La mayoría de las empresas comienza con los candidatos internos.
La
principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están
calificados para los puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus
habilidades, es decir, sus calificaciones.
Herramientas
a la que los gerentes recurren:
-Inventario
de calificaciones: contienen datos sobre los
informes de desempeño de los empleados, los antecedentes educativos y la
visibilidad de un ascenso.
-Graficas
de remplazo del personal: es una opción especial para
los puestos mas altos de la compañía. Pues muestra el desempeño y la
visibilidad de ascender a cada uno de los puestos sustitutos.
-Ficha
de remplazo de puesto: se crea una ficha para cada
puesto, que contenga los posibles sustitutos, así como el desempeño de cada
candidato su potencial de ascenso y capacitación que requiera.
Pronósticos de la oferta de candidatos externos
Si
no hay suficientes candidatos para cubrir los puestos proyectados (o si se de
sea recurrir al exterior por otra razón) el patrón podría pronosticar la
disponibilidad de candidatos externos.
Demanda de los recursos humanos
Hay
factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estos son: los
planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios
en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como
"indicadores guía".
Las
tareas en el pronóstico de la demanda de personal son:
1) obtener
estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están
moviendo.
2)
evaluar los efectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de
empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.
Oferta de los recursos humanos
En
el pronóstico de personal, el término "oferta laboral" se utiliza de
dos maneras. Una se refiere al personal dentro de la organización, esto es la
"oferta interna". La otra, se refiere a las personas en un mercado de
trabajo en particular, es la "oferta externa".
El
objetivo del pronóstico de la oferta es estimar, con tanta exactitud como sea
posible, el número de personas que estarán disponibles para la dotación de
personal a la organización al final del periodo de planeación. Al hacer tal
pronóstico se acostumbra no suponer que habrá grandes cambios en las políticas
o procedimientos de personal.
El
proceso de pronósticos de oferta de recursos humanos incluyen los pasos
siguientes:
1)
Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados
por categoría de puestos.
2)
Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de
planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
3)
Agregar al inventario el número de empleados que se espera ingresen al
departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
4)
Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo, pero por categoría de puestos. El resultado de esos
cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.
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