Concepto
Las
organizaciones consisten de puestos que deben ser ocupados por personas. El análisis de puestos “es el
procedimiento donde se reúne la información sobre los diferentes cargos que se
puedan necesitar de manera sistemática, la evalúan y la organizan, para así
determinar las obligaciones de los puestos y las características de la gente
que se contratara para cubrirlos”.
El
análisis proporciona información que se utiliza para elaborar las descripciones
de los puestos (una lista de tareas) y las especificaciones del puesto (una
lista del tipo de persona, las capacidades y habilidades que se deben tener
para ocuparlo).
Un
documento que ayuda al análisis de puestos es el “organigrama” con el cual
opera la institución. Este permite conocer de manera gráfica, la ubicación de
cada puesto, su interrelación y las líneas jerárquicas y de comunicación.
Tipo de información que se puede reunir con esta técnica:
Actividades
laborales. Primero recaba la información de las
actividades del puesto actual, como limpiar, vender, enseñar o pintar. Esta
lista también indicaría cómo, por qué y cuándo se desempeñara cada actividad.
Conductas
humanas. También se reúne información sobre las
conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar. En tal caso se
incluirán datos acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cajas
pesadas o caminar largas distancias.
Maquinas,
herramientas, equipos y auxiliares de trabajo.
Esta categoría reúne información referente a las herramientas utilizadas, los
materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o
derecho) y los servicios prestados (como asesoría o reparación).
Estándares
de desempeño. Por ejemplo: términos de cantidad o los
niveles calidad para cada tarea.
Contexto
del puesto. Incluye información respecto a
cuestiones como las condiciones físicas para trabajar, el horario laboral y el
contexto social y organizacional: por ejemplo la cantidad de personas con las
que el empleado interactuará normalmente, también se puede anotar sobre
incentivos.
Requisitos
humanos. Se refiere a los conocimientos habilidades
relacionadas con el trabajo (estudios, capacitación, experiencia laboral) y los
atributos personales necesarios (aptitudes, características físicas,
personalidad, intereses)
Relevancia del análisis de puestos
La
información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte de
las actividades de administración de capital humano, pues varias áreas de la
organización dependen de esta información.
Lo
patrones utilizan la información del análisis de los puestos para respaldar
varias actividades, de la administración de recursos humanos. Ejemplo:
Reclutamiento
y selección: aquí proporciona información acerca de
lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para
realizar esas actividades.
Remuneración
o compensación: la información obtenida permite estimar
el valor de cada posición y la remuneración correspondiente. La remuneración o
compensación (como salarios y bonos) en general depende de aspectos como el
grado de estudios y habilidades requeridas para el puesto.
Capacitación:
permite enumerar las obligaciones específicas y las habilidades requeridas para
el trabajo: por lo tanto la capacitación necesaria.
Evaluación
del desempeño: la evaluación del desempeño compara la
actuación real de cada empleado con los estándares para su desempeño. Para
hacerlo es necesario conocer las obligaciones y estándares del puesto: para
ello los gerentes utilizan el análisis de puestos.
Descubrimiento
de obligaciones no asignadas: cuando nadie se hace cargo
de llevar a cabo una función que es esencial para la eficiencia de la
organización.
Cumplimiento
de la igualdad de oportunidades en el empleo.
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