"Dame un empleado del montón, pero con
una meta y yo te daré un hombre que haga historia. Dame un hombre excepcional,
que no tenga metas y yo te daré un empleado del montón." (J.C. Penney)
Uno de los
aspectos fundamentales de la función de administración de recursos humanos se
relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al
reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación del personal,
de las técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para
incorporar al nuevo empleado a la organización.
Si el factor
humano es, por excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda
conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar
su objetivo: incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr la
óptima administración de los demás
recursos de la organización y de los objetivos globales.
De esta forma la
presente investigación tiene como objetivo comprender los diferentes procesos
que se llevan a cabo para la integración del personal a la organización.
Primeramente hablaremos del reclutamiento que es la forma de atraer candidatos
de entre los cuales se seleccionaran a los futuros integrantes de la
organización, así como su proceso, las diversas fuentes y medios que se
necesitan para llevarlo con éxito, después aprenderemos como elaborar una
solicitud y curriculum vitae. Después iremos a la segunda parte que es la
selección del personal, en donde se encargan de elegir a los candidatos más
adecuados para el puesto, analizaremos su importancia, aspectos legales, sus
elementos y proceso y por último el método que utilizan para llevarlo a cabo la
entrevista y sus etapas. Luego
hablaremos de la contratación que es la parte donde se llevan los acuerdos de
voluntades de forma legal. Otro punto es la inducción que implica proporcionar
información a los trabajadores sobre la empresa para su rápida integración a
sus labores, examinaremos sus aspectos jurídicos, que es un programa de
inducción y una entrevista de ajuste. Posteriormente examinaremos a la
capacitación por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función a objetivos definidos,
examinaremos su concepto e importancia, aspectos legales, la detección de las
necesidades, los métodos y técnicas que emplea, la técnicas modernas, la capacitación
en la diversidad y a distancia, así como la elaboración de planes y programas
de capacitación. Finalmente hablaremos del plan de carrera para el personal.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. (Idalberto Chiavenato)
Se llama identificación de talento al proceso de ubicar
e interesar a candidatos de entre los cuales se seleccionaran los futuros
integrantes de la organización. (William Werther y Keith Davis)
En esencia, es un sistema de información mediante el
cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.
Su
objetivo inmediato
es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionaran los futuros
integrantes de la organización.
Para
ser eficaz, el reclutamiento deberá:
1)Atraer suficiente cantidad de candidatos para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
2)Además, este también deberá suministrar la selección
de materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.
Dificultades del reclutamiento
1.-Las
actividades de reclutamiento deben ser lógicas en términos de los planes
estratégicos. Por ejemplo, la decisión de expandirse al extranjero o de cubrir
un gran número de puestos proyectados supone que el gerente ha pensado con
cuidado en cuándo y cómo hará el reclutamiento.
2.-El
éxito del reclutamiento depende mucho de temas y políticas que no están
relacionadas con esta actividad. Por ejemplo, el hecho de pagar el 10% más que
otras empresas de su localidad debe ayudarle a formar una reserva de candidatos
con mayor rapidez.
3.-Un
buen reclutamiento requiere que de preferencia, se seleccione a los empleados
al mismo tiempo, describiendo los requisitos del puesto en el anuncio o
proporcionando una imagen realista del puesto durante la primera entrevista o
el primer contacto. Es inútil perder tiempo en candidatos sin un interés real
por el puesto.
Tipos de reclutamiento (interno y externo)
Reclutamiento interno
“Son
las personas que ya se encuentran laborando para la corporación”.Es interno cuando, al presentarse determinada
vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados,
los cuales pueden ser:
1)Ascendidos
(movimiento vertical)
2)Trasladados
(movimiento horizontal)
3)Transferidos
con ascenso (movimiento diagonal).
El
reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos
más altos y, por tanto, más complejos, pero dentro de la misma área de actividad
de la persona) y de transferencias (puestos del mismo nivel, pero que implican
otras habilidades y conocimientos de la persona y situados en otra área de actividad
de la organización). Ejemplo figura 4.12.
Para
que el reclutamiento interno sea exitoso, debe existir coordinación interna
entre el órgano de RH y los demás órganos de la empresa, la cual llevara a cabo
un análisis de los datos básicos para poder realizar el reclutamiento interno
como se muestra en la siguiente imagen.
Ventajas
1.-Es
más económico, para la empresa pues evita anuncios u honorarios de empresas de
reclutamiento.
2.-Es
más rápido evita las demoras del reclutamiento externo.
3.-Presenta
mayor validez y seguridad, puesto que ya se conocen los candidatos.
4.-Es
una motivación para los empleados y mejora el clima.
5.-aprovecha
la inversión de la empresa e entrenamiento de personal
6.-Desarrolla
un sano espíritu de competencia entre el personal.
Desventajas
1.-Exige
que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.
2.-puede
generar conflicto de intereses ya que los empleados que no logran ascender tienen actitudes negativas.
3.-Principio
de Peter: Al ascender a los empleados incesantemente, los elevan siempre a la
posición donde demuestran el máximo de su
incompetencia.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
“Es
el capital humano disponible fuera de la organización”. Es el que opera con
candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la
organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
El
reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras organizaciones.
Para
funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el mercado de
recursos humanos (MRH) de manera precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y
atraer a los candidatos que desea buscar.
Ventajas
•Introduce
sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas.
•Enriquece
el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y
habilidades.
•Aumenta
el capital intelectual porque incluye nue-vos conocimientos y destrezas.
•Renueva
la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
•Incentiva
la interacción de la organización con el MRH.
•Es
apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.
Desventajas
•Afecta
negativamente la motivación de los trabaja-dores actuales de la organización.
•Reduce
la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
•Requiere
aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso significa
costos de operación.
•Exige
esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
•Es
más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.
Comparación entre los dos tipos de reclutamiento
El
reclutamiento interno y el externo contribuyen a la formación y la continua
actualización del banco de talentos que servirá de fuente para los
reclutamientos futuros.
