Es
un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y
seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
El
análisis de puestos define las obligaciones y los requisitos de los puestos de
la empresa. El paso siguiente consiste en reclutar y seleccionar empleados.
1ª Etapa
«Identificación de vacantes o investigación interna »
Es
la verificación de las necesidades de la organización respecto a sus
necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazo para saber que
requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo,
que significaran nuevos aportes de recursos humanos.
-Aquí
se va a decidir cuales puestos se
cubrirán, por medio de la planeación y el pronóstico del personal o en
la mayoría de los casos a petición especifica de los gerentes de línea.
-Para
cumplir bien su responsabilidad el reclutador debe considerar tanto las
necesidades del puesto, como el perfil de la persona que lo desempeñara.
La
planeación del personal: Es el proceso por medio del
cual la empresa decide cuales puestos cubrirá y como lo hará.
-Esto
abarca también todos los puestos futuros desde el empleado de mantenimiento
hasta el director general.
-Debe
ir de acuerdo a los planes estratégicos de la organización.
2ª Etapa
«Búsqueda, convocatoria o investigación externa»
Es
la investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y
diferenciarlo para facilitar sus análisis y su consiguiente estudio.
Para así Integrar una reserva de candidatos
para tales puestos, reclutando candidatos internos y externos.
En
esta investigación sobresalen dos elementos importantes:
1. 1.- La segmentación del mercado
de recursos humanos: Se
refiere a la descomposición del mercado en clases de candidatos con
características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica.
2. 2.-La localización de las
fuentes de reclutamiento: Son
las fuentes de suministro de recursos humanos o los lugares donde puedo
encontrar a los candidatos que necesito
para cubrir el puesto, pueden ser (Fuentes internas o Fuentes externas)
La
ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite:
1.-Elevar el rendimiento del proceso de
reclutamiento (aumentando candidatos).
2.-Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
3.-Reducir los costos operacionales de reclutamiento.
Por otra parte para la convocatoria se usan los
medios de reclutamiento que “son las
formas o conductos a través de los cuales se busca interesar y atraer a
posibles candidatos para que ocupen una vacante dentro de la organización”.
Los
medios de reclutamiento más convencionales son:
· - Solicitud oral y escrita
dirigida a los trabajadores
· -Anuncios en el periódico y
revistas
· -Radio y Televisión
· -Folletos y boletines
· -Vía telefónica
· -Internet
3ª
Etapa «Formularios de solicitud de
empleo»
Es pedir a los aspirantes que llenen los formularios
de solicitud de empleo y que pasen por una entrevista inicial de selección.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por
ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los
postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita
tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.
4ª Etapa
«Evaluación»
Es donde se hace una valoración a los postulantes que hemos reclutado o
convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más
idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Se pueden
usar herramientas de selección como pruebas para eliminar a la mayoría de los
aspirantes, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar a
los candidatos viables.
5ª
Etapa «Selección y contratación»
Decida a quien ara un ofrecimiento, pidiendo al
supervisor y quizás a otras personas, que entrevisten a los candidatos.
Los supervisores y otras personas entrevistan a los
candidatos finalistas para tomar la última decisión.
- Una vez que hemos
evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar
al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para
cubrir el puesto vacante.
- Y una vez que hayamos
elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar,
las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que
trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario
acordar.
6ª
Etapa «Inducción y capacitación»
Finalmente,
una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar
que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Para
ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la
empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar
para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus
compañeros.
Luego
podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo
en buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.
Y
luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y
asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas,
responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.
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