La
selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos
humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. Ambos deben ser considerados
como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la
organización.
Si
el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención de
incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación.
La
selección es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decir, de
clasificar, de filtrar la entrada y por lo tanto restringirla.
Objetivo
El objetivo
básico de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para
las necesidades de la organización.
Concepto de la selección del personal
Hay
un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir el hombre
adecuado para el sitio adecuado.
Por
lo tanto la selección es el proceso de buscar entre los candidatos reclutados a
los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención
de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia
de la organización.
Otro
concepto dice: La selección es un proceso de decisión, con base en datos
confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización
a largo plazo.
Así la selección
busca solucionar dos problemas básicos
a) Adecuación
de la persona en el trabajo.
b) Eficiencia
y eficacia de la persona en el puesto.
Los
procesos de la selección se basan en los requisitos de las especificaciones de
puesto dado que la finalidad de estos es proporcionar mayor objetividad y
precisión en la selección de personal para dicha vacante.
La selección se puede ver como:
Un proceso de comparación
La mejor manera de concebir la selección
es representarla como una comparación entre dos variables: de un lado los
requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y,
del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan
para disputarlo. La primera variable es producto de la descripción y el análisis
del puesto, en tanto que la segunda se obtiene de aplicar las técnicas de
la selección. La primera variable se denomina x y la segunda y.
Como un proceso de decisión
Después
de comparar las características que exige el puesto o las competencias deseadas
y las características que ofrecen los candidatos, puede suceder que varios de
ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los indicados para
ocupar la vacante. El órgano de selección no puede imponer al órgano que
solicita trabajadores que acepte a los
candidatos aprobados mediante el proceso de comparación. Tan sólo
puede prestar un servicio especializado, emplear las técnicas de selección y
recomendar a quienes considere más adecuados para el puesto. Sin embargo,
la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es
responsabilidad del órgano solicitante.
La selección se da
por competencias
Es importante mencionar que el concepto de
competencias fue utilizado por primera vez por psicólogo social David McClellan
pues no estaba conforme con que se utilizara el test de inteligencia en la
selección de personal, por lo que introdujo el concepto de competencia, como la
característica que diferencia el desempeño de una persona en un puesto,
función, cultura u organización especifico. De acuerdo con Lucia y Lepsinger
una competencia es:
“un
conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la
parte esencial del trabajo de uno (una función o una responsabilidad),
vinculando con el desempeño en el puesto, que puede medirse de acuerdo con
estándares bien aceptados y que puede mejorarse por la capacitación o
desarrollo.
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