Los departamentos de administración de capital humano reciben de continuo las siguientes preguntas:
• ¿Cómo puedo progresar
en mi compañía?
• ¿Por qué no me ha dado
asesoría profesional mi jefe inmediato?
• ¿Considera usted que la
mayor parte de las promociones se basan en buena suerte y conexiones?
• ¿Hace falta un grado
universitario para ascender al siguiente puesto?
• ¿En qué medida ayudan
los cursos de la compañía a que yo logre promociones?
Todo individuo se
cuestiona sobre su desarrollo en una organización. El departamento de
recursos humanos debe llevar a cabo planes de planeación de su capital humano y
enfocarse también en cuáles son las necesidades futuras de personal.
La carrera profesional
está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo
durante su vida laboral. Es importante distinguir este término de la carrera
académica. Una persona puede dar los pasos necesarios para obtener un grado
en medicina, ingeniería o administración de empresas, sin necesariamente dar
inicio a su carrera profesional.
Plan de carrera
Una definición del plan
de carrera es “el proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas
de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales
y las necesidades organizacionales no son procesos separados. Las empresas
deben ayudar a sus empleados en la planeación de su carrera con el fin de que ambos
cumplan sus objetivos”.
Un Plan de Carrera es un método
aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la
colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para
proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para
puestos de exigencias mayores.
En la práctica son muy pocas las empresas que
ya han incorporado los Planes de Carrera dentro de su planificación
de largo plazo, aunque la formalización de muchas empresas en procesos de
crecimiento, están incorporando profesionales en el área de desarrollo
humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la implementación
de Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de la alta
dirección.
Un Plan de Carrera debe estar
incorporado en la Cultura Corporativa para fortalecer la Estrategia de la organización.
Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de
Carrera deben existir indicios tales como:
• Satisfacción del trabajo y lo que este
representa en el día a día,
• Estabilidad laboral,
• Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades,
• Apoyo de las
líneas superiores de liderazgo,
• Difusión de las oportunidades y proyecciones futuras,
• Verdadero interés del colaborador en la
organización, es decir amor por la camiseta y
• Verdadero interés del directorio,
accionistas o propietarios de la organización en el capital humano y
• Que el trabajo provea en cada individuo de
verdadera satisfacción.
• Verdadera responsabilidad social
• Unidad de dirección en el tiempo.
¿Qué debe hacer el departamento de recursos humanos
para el plan de carrera?
La planificación de
carrera se en marca en un plano individual y a la vez global, que tiene mayor
alcance que la formación. Es objetivo del departamento de recursos humanos
seleccionar a los candidatos más idóneos para un plan de carrera, pues requiere
de mucho compromiso con este reto, pues forma parte de la gestión preventiva de
los recursos humanos de la organización. Es parte de una estrategia que permita
alcanzar los objetivos de la empresa, pero también que le permita al empleado
alcanzar un desarrollo profesional y personal.
Por tanto, la planeación
de carrera depende del análisis de competencias del empleado, de un diagnóstico
de personalidad y aptitudes y de un análisis de necesidades y expectativas.
La adecuada planeación de
la carrera busca lograr:
• Identificar las
vertientes de desarrollo de una persona
• Retener el talento
clave en la empresa
• Aumentar la
satisfacción de los empleados
• Satisfacer las
necesidades actuales y futuras de la empresa
El primer pasó del proceso de los Planes de
Carrera
Es hacer que los nuevos colaboradores tengan
un programa de inducción, el cual debe orientar al nuevo colaborador sobre la
forma en que el rendimiento del trabajo contribuye al éxito de la organización
y cómo los bienes, servicios y valores agregados que genera la organización,
contribuyen al beneficio de la sociedad.
Las evaluaciones de
carrera al tener dos caras, deben considerar:
Para la
Organización estar preparados para sostener:
- Centros de evaluación de desempeño. que permitan evaluar y desarrollar Facilitadores Internos para
fomentar el crecimiento en el tiempo.
- Pruebas psicológicas. que orienten los intereses y competencias.
- Plan
de Capacitación. para
desarrollar sus competencias.
- Proyecciones de Ascensos. con la retroalimentación de sus superiores con relación a sus
avances.
- Planificación del Reemplazo. considerando igualmente el desarrollo para cubrir las
posiciones.
Para el Colaborador deberá proveerse:
Manuales con Descripción de Funciones. Para que todos estén
claros de sus responsabilidades y alcances de su gestión.
Mapa de Carrera. Que consideren las
posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama presente y las
proyecciones de crecimiento, recalcando que la antigüedad no avala los
ascensos.
Sesiones sobre Planificación de Carrera. que se canalicen
mediante sesiones de consultoría / coaching / mentoring.
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