Entrevista de selección
Es
la técnica de selección utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas.
A pesar de carecer de bases científicas y de considerarse como la técnica de
selección de personal más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia
tiene en la decisión final respecto al candidato.
La
entrevista de personal tiene otras aplicaciones, como el filtro inicial en el
reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y la orientación
profesional, en la evaluación del desempeño, en la separación.
En
realidad una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas
que interactúan, por un lado el entrevistador o entrevistadores y por otro el
entrevistado o entrevistados.
Diferencia entre la entrevista de filtro y la de
selección
La
entrevista de filtro es rápida y superficial, y sirve para separar a los
candidatos que continuaran con el proceso de selección de los candidatos que
continuaran con el proceso de selección de los candidatos que no presentan las
condiciones deseadas.
La
entrevista de selección es más profunda y trascendental tiene la decisión de
elegir a un candidato para poder contratarlo.
Etapas de la entrevista de selección
La
entrevista de selección merece cuidados especiales que puedan favorecer su
perfeccionamiento, su desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber.
1.-Preparación del entrevistador o de la entrevista:
requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas que se den a
estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, debe
considerar las preguntas que seguramente le hará el solicitante. Los
entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las características y
responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario, las prestaciones
y otros puntos de interés.
La
planeación de la entrevista permite determinar los siguientes aspectos:
·
Los objetivos (lo que se
pretende con ella)
·
El tipo de entrevista
(estructurada o libre)
·
Lectura preliminar del
curriculum vitae
·
La mayor cantidad posible de
información acerca del candidato a entrevistar
· La mayor cantidad posible de
información acerca del puesto vacante y respecto de las características
personales.
2.-Creación de un ambiente de confianza:
la labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al
entrevistador. Tiene la obligación de representar a su organización y dejar en
sus visitantes una imagen agradable.
Además
de que merece una atención especial, para neutralizar posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicarlas.
Este
ambiente se compone desde dos puntos de vista:
1. Físico:
el lugar de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido,
interrupciones y de carácter particular.
2. Psicológico: el
clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos y temores, sin
presión de tiempo e imposiciones.
3.-Intercambio de información o desarrollo de la
entrevista: este proceso de entrevista se basa en
una conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir
información sobre el solicitante, algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. Esta técnica establece una
comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a
evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.
El
proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el
formal, que están íntimamente relacionados.
1. Contenido de la entrevista: constituye
la entrevista propiamente. Representa el conjunto de información que el
candidato proporciona sobre sí mismo, sobre su formación, escolaridad,
experiencia profesional, condición económica, situación familiar,
conocimientos, intereses y aspiraciones personales.
2. Comportamiento del
candidato: constituye el aspecto formal, es decir, la
manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situación, su
manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, sus motivaciones y
ambiciones.
4.-Terminación o cierre de entrevista:
la entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez ni embarazo. Es una
conversación amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador
debe hacer una señal clara que indique que la entrevista a terminado.
Cuando
el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado la
lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de
poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: “¿tiene usted
alguna pregunta final?” Independientemente de la opinión que se haya formado el
entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué
perspectiva tiene de obtener el puesto.
5.-Evaluación del candidato:
inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe
registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el
candidato (lista de verificación pos entrevista).
Por
último, es necesario tomar decisiones respecto al candidato:
Si
fue rechazado o aceptado y cuál es su posición en relación con los demás
candidatos que se disputan la plaza vacante.
Errores
del entrevistador:
Una
entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un
clima de confianza, o porque omite hacer preguntas clave. Otra posible fuente
de errores (más difíciles de detectar) son los que se originan en la aceptación
o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Puede
existir el peligro de “guiar” al candidato a responder de la manera en que el
entrevistador lo desea. El resultado final es una evaluación totalmente
subjetiva, sin validez alguna.
Errores
del entrevistado:
Los
cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas
distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado y no estar
debidamente preparado para la entrevista.
0 comentarios:
Publicar un comentario